多少公司仍拒录女性？性别歧视何时休？-益智教育网

这是一个非常现实且复杂的问题,要给出一个确切的数字“有多少公司”是不可能的，因为这涉及到未公开的招聘歧视行为，并且情况在不同国家、行业和公司规模中差异巨大。

（图片来源网络，侵删）

我们可以从多个角度来深入探讨这个问题,理解其普遍性、表现形式和背后的原因。

直接回答：无法量化，但问题普遍存在

没有官方机构能够统计出“不录取女员工”的公司具体数量，因为这种歧视往往是隐蔽的、间接的，甚至是违法的，招聘者很少会直接在招聘广告上写“限男性”，而是会通过其他方式筛选掉女性求职者。

大量的调查、研究和新闻报道都表明，性别歧视在招聘中是一个全球性的普遍现象，可以说，在劳动力市场的某些角落，这种歧视是真实存在的。

公司不录用女性,通常不会是明目张胆的，而是通过以下几种隐蔽方式：

（图片来源网络，侵删）

招聘广告中的性别暗示：虽然在中国《劳动法》和《就业促进法》都明确规定禁止性别歧视，但有些招聘广告仍会使用“男性优先”、“适合男性”、“能接受出差/加班”等暗示性词语，将女性求职者挡在门外。
简历筛选中的偏见：招聘者在看到女性简历时，可能会无意识地或有意地关注其婚育状况，看到“已婚未育”或“育有一孩”的标签，会担心她短期内会怀孕，影响工作，从而直接筛掉。
面试中的“歧视性提问”：面试官可能会问一些与工作能力无关的问题，
- “你结婚了吗？”
- “有男朋友了吗？打算什么时候结婚？”
- “你打算什么时候要孩子？”
- “你能接受经常加班/出差吗？家里会同意吗？” 这些问题的目的就是评估女性的“家庭责任”，并以此为标准来判断其“稳定性”和“投入度”。
设定与工作无关的“硬性门槛”：有些岗位，尤其是技术、工程、销售等岗位，可能会提出“男性优先”或“仅限男性”的要求，他们给出的理由通常是“这个岗位需要经常出差/加班/体力劳动”，但很多时候这只是借口。
“同工不同酬”和职业发展天花板：即使女性成功入职，她们也可能面临薪酬低于同等职位的男性，或者在晋升机会上受到限制，这就是所谓的“玻璃天花板”。

生育成本和产假影响：这是最主要、最现实的原因，女性员工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）受到法律的特殊保护，期间不能随意辞退，并且需要支付工资和社保，这给企业，尤其是中小企业，带来了一定的用人成本和管理压力。
刻板印象与偏见：社会普遍存在“男主外、女主内”的传统观念，许多管理者（无论男女）潜意识里认为女性在事业心、抗压能力、逻辑思维方面不如男性，或者认为女性的首要责任是家庭，工作只是“副业”。
“母职惩罚”（Motherhood Penalty）：社会文化对母亲在工作中的能力持有负面看法，认为她们会把精力和时间更多地放在家庭上，从而影响工作效率和职业发展，相比之下，父亲则可能因为“养家糊口”的责任而获得“父职红利”（Fatherhood Premium）。
“男孩俱乐部”文化：在某些行业（如金融、科技、能源），高层管理者多为男性，形成了一种非正式的“男性社交圈”，在这种文化中，男性管理者可能更倾向于招聘和提拔与自己相似的男性员工，导致女性难以进入核心圈层。

智联招聘发布的《中国女性职场现状调查报告》：该报告多年来的数据显示，女性在求职过程中遭遇的性别歧视现象依然存在，报告指出，有超过60%的女性在求职时被问及婚育状况，超过20%的女性因性别原因在面试中被拒绝。
学术研究：许多社会学研究都通过实验证明了招聘中的性别歧视，将一份完全相同的简历，仅将姓名从“李明”改为“李丽”，投递给招聘方，结果“李明”得到的面试邀请率远高于“李丽”，这清楚地表明，性别作为一个无关的因素，却显著影响了求职结果。
知名公司的争议：过去，一些知名公司也曾陷入性别歧视的丑闻，Google曾有一份内部备忘录流传，声称女性在科技领域的“先天不足”导致了性别比例失衡，引发了巨大争议，这反映了即使在最顶尖的公司，性别偏见也依然存在。